Concept-wetsvoorstel 'Wet arbeidsmarkt in balans' (WAB): balans tussen vast en flex?


Op 9 april jongstleden is het concept-wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) van minister Koolmees (Sociale Zaken) gepresenteerd. Uit de memorie van toelichting blijkt dat de minister met dit concept-wetsvoorstel een ‘eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper’ ontslagrecht wil creëren, maar ook meer zekerheid wil bieden aan flexwerkers.


Flexibel werken blijkt hot in Nederland als gevolg van verschillen in wet- en regelgeving tussen ‘flex’ en ‘vast’; de grote kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid moet volgens Koolmees worden verkleind door onder andere het wijzigen van wetgeving over flexibele arbeid en het ontslagrecht. Doel is om uiteindelijk te zorgen voor een nieuwe balans op de arbeidsmarkt “tussen zekerheid en kansen voor werkgevers, werknemers en zzp’ers” vanaf 1 januari 2020.

Wat verandert er in het concept-wetsvoorstel? Enkele highlights

Ketenbepaling
Op dit moment geldt dat, indien er drie opeenvolgende contracten zijn of tijdelijke contracten samen meer dan twee jaar duren, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om te voorkomen dat contracten ‘opvolgend’ zijn, stellen werkgevers dan ook vaak een ‘tussenpoos’ van zes maanden in. Hoewel het doel van de regeling is om zekerheid te bieden aan werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten, constateert de minister dat de werkgever baat heeft bij een meer flexibele arbeidsrelatie met de werknemer. Ook is gebleken dat reeds gemaakte uitzonderingen op de ketenbepaling in de cao Primair Onderwijs 2016-2017 niet toereikend zijn. Daarom worden drie wijzigingen voorgesteld:

  • de maximumtermijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar;
  • de ‘tussenpoos’ kan teruggebracht worden naar drie maanden bij cao bij tijdelijk werk dat maximaal negen maanden kan worden verricht;
  • tijdelijke invalkrachten (vervangers van zieke leerkrachten) in het primair onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling.

Oproepovereenkomsten
Momenteel kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer opgeroepen wordt als er werk beschikbaar is op grond van een nulurencontract of een min-maxcontract. Van deze mogelijkheid wordt steeds meer gebruik gemaakt door werkgevers; echter, helaas blijkt daarbij dat veel oproepkrachten economisch niet zelfstandig en dus potentieel kwetsbaar zijn. De regering stelt daarom een pakket aan maatregelen voor, waarbij onder andere geldt dat:

  • de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft de werknemer niet te reageren (uitzondering bij cao is mogelijk);
  • de werkgever in de 13e maand een aanbod moet doen voor een vast aantal gegarandeerde uren, gebaseerd op de voorgaande 12 maanden.

Payroll
Payrolling is een fenomeen in opkomst: het toenemend gebruik van payrolling leidt er echter ook toe dat payrollwerknemers niet vallen onder de in de branche geldende cao en de pensioenregeling van de opdrachtgever of branche. Aangezien de regering wil voorkomen dat er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden, moeten payrollbedrijven de werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als de voorwaarden die zouden gelden bij de opdrachtgever zelf.

Ontslagrecht
Het ontslagrechtstelsel zoals ingevoerd in 2015 creëert volgens de regering niet de gewenste balans op de arbeidsmarkt en behoeft enkele wijzigingen. De regering stelt daarom onder andere voor dat:

  • aan de huidige (8) redelijke gronden voor ontslag een ‘cumulatiegrond’ wordt toegevoegd, waardoor een ontslag gerechtvaardigd kan worden door een combinatie van meerdere ontslaggronden;
  • de maximale proeftijd die kan worden afgesproken tussen werkgever en werknemer wordt verlengd van twee naar vijf maanden, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • het recht en de opbouw van de transitievergoeding worden aangepast: in plaats van het ontstaan van het recht op een transitievergoeding na een arbeidsovereenkomst van twee jaar, ontstaat het recht op een transitievergoeding in het concept-wetsvoorstel vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor ontvangen ook tijdelijke arbeidskrachten een transitievergoeding. Daarnaast wordt de transitievergoeding minder hoog opgebouwd na tien jaar arbeidsovereenkomst dan nu het geval is. Ten slotte kan de werkgever onder omstandigheden worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding, aangezien de verplichte betaling van een transitievergoeding zwaar belastend kan zijn. 

WW-premiedifferentiatie
Op dit moment worden de eerste zes maanden van WW-uitkeringen betaald uit 67 verschillende sectorpremies. In het concept-wetsvoorstel WAB stelt de regering voor om werkgevers een lagere WW-premie te laten betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract: in plaats van differentiatie naar sector, vindt er dus differentiatie naar type contract plaats.

Doorwerking naar premies voor Ziektewet (ZW) en Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)
De hiervoor genoemde sectordifferentiatie geldt ook voor ZW- en WGA-premies voor publiek verzekerde kleine en middelgrote werkgevers. Daarom wil de regering de nieuwe premiesystematiek baseren op het risicoprofiel van de werkgevers.

Gevolgen en reacties
Bovengenoemde maatregelen moeten - per 1 januari 2020 - leiden tot meer zekerheid voor werkenden, tot meer gemak in het sluiten van vaste contracten voor werkgevers en tot minder verschillen tussen vaste- en flexwerkers. De reacties op het concept-wetsvoorstel zijn verdeeld: zo stellen VNO-NCW en MKB-Nederland dat de WW-premiedifferentiatie ertoe zal leiden dat seizoenswerkers en tijdelijke krachten fors duurder worden voor werkgevers, terwijl ook het recht op transitievergoeding vanaf dag één kostbaar zal zijn. Daarentegen stelt de FNV dat de verruiming van de proeftijd en verlenging van de kettingregeling leiden tot meer onzekerheid voor werknemers.

Het concept-wetsvoorstel is tot 7 mei 2018 beschikbaar voor consultatie via deze link.

Meer informatie
Wilt u meer informatie of heeft u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Françoise Niessen via T 071 535 80 00 of e-mail niessen@tk.nl

 

 

24/4/2018
door Françoise Niessen
Françoise  Niessen

Françoise Niessen

Advocaat

All-round arbeidsrechtadvocaat, foodie, reizen, fotografie.

CV via LinkedIn

T +31 71 - 535 80 23
E niessen@tk.nl