Hogere ontslagvergoeding door uitspraak Hoge Raad: persoonlijke gevolgen tellen weer mee


Door een recente uitspraak van de Hoge Raad hebben werknemers kans op een hogere ontslagvergoeding omdat de persoonlijke gevolgen van het ontslag weer meetellen bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding. 

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de berekening van de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In deze zaak ging het om een onrechtmatig ontslag van een kapster die op maandagmiddag 4,5 uur per week tegen een salaris van € 224,51 bruto per maand werkte. De werkgever had meerdere malen tevergeefs getracht de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen, totdat er een conflict kwam over het opnemen van vakantiedagen. De kapster was gebonden aan de bouwvakvakantie van haar man, maar de werkgever gaf (later dan twee weken) aan dat dit verlof rooster-technisch niet mogelijk was. De kapster is toch op vakantie gegaan in de bouwvak en vervolgens heeft de werkgever haar arbeidsovereenkomst zonder toestemming opgezegd. De kapster had de keuze om de onrechtmatige opzegging te vernietigen en weer in dienst te treden bij de kapsalon of om een billijke vergoeding te vragen.

Ontslagvergoeding

Naast de transitievergoeding heeft de kapster een billijke vergoeding gevorderd. Een billijke vergoeding kan volgens de wetsgeschiedenis alleen worden toegekend: “als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen”. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond voor ontslag en zonder toestemming van de kapster opgezegd, dus kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. De kapster verzocht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 57.669,07 toe te kennen, dit bedrag was gebaseerd op hetgeen zij zou hebben verdiend tot aan haar pensioenleeftijd. Naast een transitievergoeding van € 1500,- besloot de kantonrechter de kapster uiteindelijk een billijke vergoeding toe te kennen van € 4000,-. Het Hof heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd. Volgens het Hof volgde uit de gang van zaken van de werkgever dat zij van de kapster af wilde en doelbewust het dienstverband met de kapster in strijd met de voor haar geldende wettelijke voorschriften hebben opgezegd.

Omslag uitspraak Hoge Raad

Volgens de Hoge Raad volgt uit de wetsgeschiedenis dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie te staat tot het nalaten of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en niet is bedoeld om de gevolgen van het ontslag op te vangen, daar is de transitievergoeding voor bedoeld. Toch kan hieruit niet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol spelen. Volgens de Hoge Raad mag met de gevolgen van het ontslag rekening worden gehouden voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding dient daarom mede rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval zoals: het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou zijn vernietigd door de rechter, de termijn waarop de arbeidsovereenkomst op regelmatige wijze had kunnen worden beëindigd, of de werknemer al ander werk heeft gevonden en andere inkomsten die de werknemer in de toekomst kan verwerven. De Hoge Raad heeft het arrest van het Hof vernietigd, de hoogte van de billijke vergoeding zal opnieuw moeten worden beoordeeld met inachtneming van de bovenstaande overwegingen.

Gevolgen van de uitspraak voor de praktijk

  • De directe persoonlijke gevolgen van het verwijtbaar handelen van de werkgever voor de werknemer zijn leidend bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.
  • Voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Er kan bijvoorbeeld rekening worden gehouden met wat het salaris zou zijn geweest als de arbeidsovereenkomst niet had geëindigd en zou doorlopen tot aan de pensioendatum, de termijn waarop de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze beëindigd had kunnen worden, de inkomsten uit andere werkzaamheden en de vraag of de werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden. Tevens wordt rekening gehouden met de hoogte van de transitievergoeding. 
  • De billijke vergoeding moet een afschrikkende werking voor de werkgever hebben, zodat niet nogmaals op dezelfde verwijtbare manier wordt gehandeld. Dit betekent dat de billijke vergoeding een zodanig substantieel bedrag zal beslaan dat een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst een afschrikwekkend effect heeft.

Meer informatie

René Nieuwmans, Corporate Arbeidsrecht, T. 06 51 37 50 93, E. nieuwmans@tk.nl

 

06/7/2017
door René Nieuwmans
René Nieuwmans

René Nieuwmans

Advocaat, Partner

Gespecialiseerd in alle facetten van het arbeidsrecht. Is zeer sterk in het oplossen van conflicten. Begeleidt ontslagzaken (zowel collectief als individueel) en adviseert over medezeggenschap. Kernwoorden: partnership, persoonlijke aandacht, adviseur.

CV via LinkedIn

T +31 71 - 53 58 036
E nieuwmans@tk.nl