Ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet recht op een transitievergoeding?


Eén van de manieren voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te laten eindigen is een ontslag op staande voet. Er moet dan wel sprake zijn van een dringende reden, de opzegging door de werkgever moet direct nadat de dringende reden bekend geworden is plaatsvinden en deze moet ook medegedeeld worden aan de werknemer.

Hoewel men het misschien niet zo snel zou verwachten, kan ook bij een ontslag op staande voet de vraag of de desbetreffende werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding om de hoek komen kijken. Uit een recente uitspraak van de Hoge Raad volgt dat niet is uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding.

De casus was als volgt:

De werknemer is ruim 25 jaar werkzaam bij Dräger in de functie van magazijnmedewerker/bediende. Binnen Dräger geldt een regeling alcohol- en drugsbeleid, die inhoudt dat werknemers voor aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren.
De werknemer is – nadat hij reeds eerder was gewaarschuwd voor het verschijnen op het werk onder invloed van alcohol en door Dräger ook was aangemeld bij de bedrijfsarts om hierover te praten – op staande voet ontslagen. Na het eerste alcoholincident is de werknemer namelijk wederom onder invloed van alcohol op zijn werk verschenen.

In eerste aanleg heeft de werknemer primair onder meer verzocht om een verklaring voor recht dat hij geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven. Subsidiair heeft de werknemer verzocht Dräger te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen omdat hij van oordeel is dat er sprake is van een dringende reden en van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer, waarna de werknemer hoger beroep heeft ingesteld.

Het hof Den Haag heeft het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd omdat het van oordeel is dat in de gegeven omstandigheden – waaronder het feit dat Dräger niet wist of behoorde te weten dat de werknemer alcoholafhankelijk was, de aanwezigheid van een regeling alcohol- en drugsbeleid, het waarborgen van de veiligheid op de werkvloer (in het magazijn) en de waarschuwing na het eerste alcoholincident – niet van Dräger gevergd kon worden dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer liet voortduren. De werknemer heeft tegen de beschikking van het hof cassatie ingesteld.

De werknemer heeft in cassatie onder meer aangevoerd dat hij in hoger beroep meerdere grieven had gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid en tegen de afwijzing van het verzoek om toekenning van een transitievergoeding. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter namelijk bekrachtigd, maar heeft over de verwijtbaarheid en over de aanspraak op een transitievergoeding niets overwogen. De Hoge Raad heeft in dat kader overwogen dat als het hof van oordeel is geweest dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht bestaat op een transitievergoeding, dat oordeel onjuist is. De vaststelling van het bestaan van een dringende reden leidt er namelijk niet per definitie toe dat het ontslag op staande voet te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Uit de wet volgt dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De Hoge Raad oordeelt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedraging een verwijt kan worden gemaakt, aldus de Hoge Raad. Voorts volgt uit de tekst van de wet niet dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer wanneer er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De Hoge Raad overweegt dat de wetgever de betaling van een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet ook niet heeft willen uitsluiten, maar dat hij het recht op een transitievergoeding heeft willen laten afhangen van de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft de wetgever dus de toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer mogelijk geacht.

Afwachten oordeel

De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof Den Haag vernietigd en de zaak verwezen naar het hof Amsterdam voor verdere behandeling en beslissing. We zullen nog even moeten afwachten wat het Hof Amsterdam oordeelt ten aanzien van de vraag of de werknemer wel of geen aanspraak heeft op een transitievergoeding. Over het algemeen zal gedrag dat voor de werkgever een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet ook aangemerkt worden als ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. In de lagere rechtspraak zijn echter enkele voorbeelden te vinden waarin de rechter oordeelde dat, hoewel sprake was van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, de werknemer wel aanspraak had op een transitievergoeding omdat er gelet op de bijzondere persoonlijke omstandigheden geen sprake was van ernstig verwijtbaarheid bij de werknemer. De vraag of het gedrag van een werknemer dat een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft opgeleverd ook ernstig verwijtbaar is, zal steeds van geval tot geval moeten worden beoordeeld.

Meer informatie?

Mocht u nog vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met Tagea Telg via T 071 – 535 80 41 of e-mail telg@tk.nl.

11/4/2018
door Tagea Telg
Tagea Telg

Tagea Telg

Advocaat

CV via LinkedIn

T +31 71 - 535 80 64
E telg@tk.nl