Uit dienst tredende medewerker riskeert zijn recht op loonvordering als hij niet heeft voldaan aan zijn klachtplicht


In de praktijk komen wij het vaak tegen. Werknemers die uit dienst treden en naderhand bij de werkgever aankloppen met het ‘vriendelijke’ verzoek om een bedrag over te maken, omdat de werkgever hem of haar jarenlang onterecht in een te lage functie zou hebben ingedeeld.

Dergelijke (onverwachtse) verzoeken, zijn logischerwijs tegen het zere been van de werkgever. De werkgever meent immers dat hij de werknemer altijd goed heeft betaald en in de juiste functie heeft ingedeeld. Ook is er vaak onbegrip over het late moment van klagen. Wat valt hier dan tegen te doen?

Verjaring rechtsvordering

In de wet is bepaald dat een (ex-)werknemer tot vijf jaar terug een loonvordering kan instellen. Daarna is de vordering verjaard. Een werknemer kan dus bijvoorbeeld in 2017 bij de rechter loon vorderen over een periode van 2013 tot en met 2016, omdat hij stelt dat hij toentertijd in een hogere functie ingedeeld had moeten worden en daarom te weinig loon heeft uitbetaald gekregen. Het is dan vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat de taken van de werknemer niet behoren bij die hogere functie. Dit zorgt ervoor dat een werkgever veel tijd en moeite moet steken in het achterhalen van de werkelijke taken van de betreffende werknemer, die al uit dienst is. Het risico is dat het de werkgever niet meer lukt om deze bewijzen aan te leveren, waardoor de rechter de loonvordering toewijst. Als werkgever zijnde oogt dat oneerlijk. Biedt de wet hier dan geen oplossing voor?

Klachtplicht

Gelukkig wel. De wet biedt de werkgever een handvat in dergelijke situaties; de klachtplicht van artikel 6:89 BW. In dit artikel is bepaald dat de schuldeiser (werknemer) op een gebrek in de prestatie geen beroep meer kan doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken, bij de schuldenaar (werkgever) ter zake heeft geprotesteerd. Wanneer de werknemer dus niet tijdig klaagt, kan dit verval van recht tot gevolg hebben. Aan de hand van een uitspraak van de kantonrechter te Leiden uit 2016 zal ik dit leerstuk kort toelichten. De werknemer in kwestie meende dat de werkgever hem ten onrechte niet in functiegroep 4, maar in functiegroep 2 had ingedeeld. Hij vorderde zodoende het loon dat hij in die functie had moeten ontvangen minus het loon dat hij reeds uitbetaald had gekregen. De werknemer had echter pas na drie jaar bezwaar gemaakt tegen de in zijn ogen foutieve functie-indeling. Ondanks dat de loonvordering van de werknemer dus nog niet was verjaard, honoreerde de kantonrechter onder andere het beroep op artikel 6:89 BW door de werkgever. De werknemer had eerder moeten klagen over de functie-indeling, omdat hij al drie jaar lang niet in functiegroep 4 werkzaam was.

Ondanks dat een vordering nog niet is verjaard, kan een – wellicht juiste – vordering dus toch worden afgewezen doordat beroep wordt gedaan op de klachtplicht. Daarnaast kan de klachtplicht onder bepaalde (strikte) omstandigheden ook van toepassing zijn op andere uitbetalingen, zoals die van overuren en onregelmatigheidstoeslagen.

Meer informatie

Wilt u meer weten over de toepasselijkheid van de klachtplicht in uw situatie?
Neem dan contact op met Robin van den Heuvel, advocaat arbeidsrecht, T. 0172 41 98 44, vandenheuvel@tk.nl

02/10/2017
door Robin van den Heuvel
Robin van den Heuvel

Robin van den Heuvel

Advocaat

CV via LinkedIn

T +31 172 - 419 844
E vandenheuvel@tk.nl